SELECTION OU DETECTION DES TALENTS ?

Ce n’est pas nouveau : la notion même de sélection fait débat. Elle serait, dit-on, facteur d’inégalité d’accès à la connaissance, de discrimination à l’égard de ceux et celles qui n’ont pas bénéficié des mêmes ressources que les autres, elle serait responsable du meurtre prémédité de tous ces « Mozart qu’on assassine », de l’écrasement de ces talents cachés que nous ne saurions pas voir, aveuglés que nous sommes par l’obsession de la notation et du classement.
Et si le principe de sélection, au contraire, pouvait être utilisé pour discerner quelques-uns de ces Mozart en puissance ? Et si la sélection se faisait détecteur de talents plutôt que procureur des incompétences ?

Nous passons, avec la loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel », du concept de formation à la notion plus large de montée en compétence : au-delà d’une simple modification sémantique, cette évolution veut porter une transformation bien plus importante : ce ne sont plus les seules connaissances ou savoir-faire professionnels qui sont attendus par les employeurs, ce sont aussi – et peut-être surtout – les compétences douces[1], les compétences relationnelles, l’intelligence émotionnelle, qui ne sont pas que des savoir-être, mais qui font largement appel à des intuitions, à des capacités réflexives et à de nombreux éléments du rapport aux autres et à soi-même. Ces qualités s’acquièrent tout au long du parcours de vie, par l’expérience, la mise en situation et leur analyse, plus qu’elles ne s’apprennent dans les livres ou devant un enseignant. Elles supposent un terrain, des aptitudes qu’on ne soupçonne pas toujours et que ni l’employeur ni même l’intéressé ne parviennent facilement à objectiver.

C’est ici que la sélection, conçue comme détection de talents, prend tout son sens, notamment lorsqu’elle vise à mettre en lumière ces aptitudes immatérielles.

C’est la pari que nous faisons, ici, à l’ARAFDES, avec nos différents dispositifs portés par notre filiale ARAFDES Compétences et notamment la « session Compétences et Potentiel Cadres » : à travers un bilan de personnalité professionnelle, des exercices d’immersion en situation professionnelle et un processus rigoureux d’analyse et de restitution, il devient possible de mieux repérer ce qui fait le cœur des qualités professionnelles attendues chez les cadres et dirigeants des ESMS : empathie, imagination et audace, assertivité, hauteur de vue, sens de l’humour, conscience du collectif, capacités réflexives…

Notre expérience en la matière montre que le plus ou moins fort niveau d’intériorisation de ces aptitudes et leur mise en évidence constituent une aide précieuse pour les candidats eux-mêmes, qui gagnent ainsi en maitrise de leur parcours et pour leurs employeurs qui peuvent ainsi mieux renseigner leur cartographie des compétences.

L’évaluation des aptitudes et du potentiel des cadres est encore largement méconnue dans notre secteur, assez contre-intuitive, alors qu’elle constitue un puissant levier d’anticipation des parcours professionnels.

Bernard LEMAIGNAN
Directeur

 

[1] Julien Bouret, Fabrice Mauleon, Jérôme Hoarau, Le réflexe soft skills, Dunod, 2014.

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Publié le 08 octobre 2019
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Fiche actualisée le 08 octobre 2019
Lieu de la formation
ENSEIS
Etablissement du Rhône
14, rue Berjon - 69009 LYON
Métro Gare de Vaise Ligne D